С помощью соционики можно искоренить многие проблемы при подборе сотрудников
Сильные и слабые стороны кандидата
Из биографии и опыта кандидата не всегда видно, к какому делу он действительно способен, а какие вещи ему приходится вытягивать "на зубах", под давлением обстоятельств и ценой постоянного дискомфорта. Определив его социотип, можно со знанием дела сказать, в какой сфере лежат подлинные способности этого человека, подходит ли он под эту вакансию или, что иногда бывает, проявить себя ему поможет другая, может быть даже за рамками его опыта.
Компетентный или покладистый? Совместимость и работоспособность на новом месте.
Другой, не менее важный, момент - насколько кандидат сработается на новом месте. Это зависит не только от характера отношений кандидата с новыми сотрудниками, но сначала - с теми, кто принимает решение в его пользу. Последние могут, сознательно или нет, руководствоваться как интересами дела, так и соображениями личной совместимости, что не всегда одно и то же. Особенность межтипных отношений такова, что самое благоприятное сочетание (дуальность) и самое неблагоприятное (конфликт) отличаются друг от друга всего на один пункт (рациональность / иррациональность). Скажем, если кандидат - интуитивный логик, с одним сенсорным этиком он будет идеально дополнять друг друга, в то время, как общение с другим будет даваться ценой больших усилий.
Согласно модели А, у каждого человека есть точка наименьшего сопротивления - четвертая, "болевая", функция. Скажем, Наполеон или Гексли с трудом справятся с точными математическими расчетами и бюрократическими процедурами, Максим и Драйзер имеют риск потеряться в ситуации творческой неопределенности, Жуков и Дон Кихот могут наломать дров в отношениях с окружающими, а Штирлицу и Гюго трудно совладать со временем. Если социотип кандидата известен, этот риск можно предусмотреть.
Пожелания руководителя тоже могут быть субъективными, что далеко не всегда плохо. Скажем, руководитель - Жуков (сенсорно-логический экстраверт) может предпочесть на должность, требующую серьезной аналитической работы либо своего дуала Есенина (интуитивно-этический интроверт) или куда более приспособленного к вакансии и имеющего лучший послужной список Робеспьера (логико-интуитивный интроверт). В первом случае кандидату будет тяжелее справляться с работой, зато его совместимость с руководителем будет достигнута при минимуме усилий. Во втором, наоборот, предоставленный самому себе сотрудник наверняка лучше будет справляться с нагрузками (особенно при фиксированном распорядке дня, более удобном для рационалов), но отношения с жестким и требовательным руководителем могут не сложится (весьма неблагоприятное сочетание - ревизия от начальника к подчиненному). Решение, кого предпочесть, должно оставаться за руководителем, но если известен и его социотип, и социотипы кандидатов, решение будет не слепым, а зрячим. При отсутствии необходимости в тесном контакте с новичком оно вполне может быть и в пользу менее благоприятных межтипных отношений, но при этом важно, чтобы о наличии некоторого риска руководитель знал до принятия решения, а не тогда, когда человек, приступив к работе, начал создавать проблемы вместо того, чтобы решать их.
Сотрудникам, знакомым с соционикой и способным принять людей с "неудобными" типами гораздо проще сработаться в любом коллективе - даже опыт групп обучения соционике убеждает в этом.
Перспективные направления
Опережение конкурентов
Повсеместное применение соционики в подборе персонала и кадровой работе - дело ближайшего времени. Конкурентные преимущества получит тот, кто применит ее первым - потому, как сможет доказать, что располагает соискателями, способными лучшим образом проявить свои профессиональные навыки и вписаться в новый коллектив.
Мониторинг дальнейшей карьеры соискателей, принятых на работу
Важно отслеживать дальнейшую карьеру оттипированных сотрудников, принятых клиентами на работу. Истории успеха или неудачи на новом месте, факторы, которые на них влияют. Если при этом известны и социотипы сотрудников компании-клиента, ответственных за выбор в пользу того или иного кандидата или работающих с ним в непосредственном контакте, весь процесс работы становится более понятным и предсказуемым. Ведь с помощью соционики можно узнать больше о реальной картине на местах, о том, какие факторы имеют большее значение, профессиональные или человеческие, объективные или субъективные.
Накопленная таким образом статистика может стать хорошим материалом для исследований.
Обучение сотрудников агентства навыкам типирования
Сотрудники агентства по подбору персонала, самостоятельно владеющие навыками типирования, смогут со знанием дела применять соционику в своей практике. Как показывает опыт, для этого необходим интенсивный курс как минимум 10-20 занятий по 3-4 часа.
Ждем Ваших заявок:
| |
